Depuis le 1er janvier 2019, la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (RHSAS), est devenue obligatoire dans chaque CSE (Comité Social et Économique) auquel s’ajoute un autre RHSAS d’établissement pour les plus de 250 salariés.
Deux référents distincts
En effet, par sa Loi du 5 septembre 2018, le gouvernement a souhaité renforcer les obligations des employeurs, notamment en matière de Risques Psychosociaux (RPS) dans les entreprises de plus de 11 salariés possédant un CSE.
- Il est dorénavant imposé par l’Article L2314-1 du Code du travail, que chaque CSE doit désigner en son sein un Référent RHSAS ;
- Et pour chaque établissement de plus de 250 salariés, s’ajoute un Référent RHSAS d’établissement imposé par l’Article L1153-5-1.
Il est à noter que pour former les Référents Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes (RHSAS) de CSE et d’établissements, les formateurs, pour être conformes au Décret de Juin 2015, doivent être titulaire du Diplôme de Formateur en prévention des RPS qui justifie leur qualification professionnelle dans le domaine.
Les compétences de ces RHSAS
Concernant le référent de l’établissement (pour les plus de 250 salariés), aucune condition d’ancienneté, de statut, de compétence ou autre n’est fixée par la loi. L’employeur n’est pas spécialement tenu d’informer ou de consulter au préalable le CSE, et dispose d’une liberté de choix de la personne la mieux à même d’occuper cette fonction dans l’entreprise.
Concernant le Référent de CSE, celui-ci doit obligatoirement être membre de l’instance : celle-ci peut ainsi désigner indifféremment un élu titulaire ou un suppléant (en principe distinct de celui désigné par l’employeur).
Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, et pour cause, sachant que celle-ci n’est obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE (Article L2315-36 du Code du travail). Lorsque celle-ci existe, il serait logique que ce Référent RHSAS soit désigné également comme membre de la CSSCT.
Leurs missions
Ces Référents RHSAS de CSE ou d’établissements font partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’inspecteur du travail et le Défenseur des Droits (Art. L1153-5 du Code du travail).
Le référent d’établissement est chargé des trois actions suivantes :
- Orienter ;
- Informer ;
- Et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce libellé englobe une dimension de prévention aussi bien primaire que secondaire, étant rappelé que la loi impose de privilégier l’évitement des risques à la source (Art. L4121-2 du Code du travail).
Le référent RHSAS constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention des RPS, non seulement pour identifier les situations à risques, mais également pour travailler en sensibilisation.
La loi ne le précise pas, mais la mission du référent désigné par l’entreprise aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par le CSE, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.
Le Référent RHSAS de CSE pourra :
- Proposer des actions de prévention, des actions de sensibilisations ou des formations dans l’entreprise ;
- Recevoir la parole des salariés s’estimant confrontés à des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
- Initier le droit d’alerte dévolu au CSE en matière d’harcèlement sexuel ;
- Participer aux enquêtes diligentées.
Remarque importante : Ce Référent CSE n'est pas compétent en matière de harcèlement moral.
Moyens et formation des Référents
La seule précision apportée par la loi concerne la formation du référent de CSE, qui doit bénéficier, au même titre que les membres du CSE, de la formation à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée de 5 jours financée par l’employeur (Art. L2315-18 du Code du travail).
Il s’agit là de l’obligation de formation minimale dont bénéficient tous les membres du CSE et animée par un formateur titulaire de la qualification professionnelle de Formateur CSE / CSSCT conforme au Décret de juin 2015. Précisons que lorsqu’il est élu titulaire au CSE, le référent pourra éventuellement bénéficier du dispositif de mutualisation des crédits d’heures de délégation (Prévu par l’Art. L2315-9 du Code du travail).
De par son statut d’élu, le Référent CSE peut circuler librement dans l’entreprise et s’entretenir avec les salariés ; Il peut actionner le droit d’alerte attaché aux droits des personnes (Art. L.2312-59 du Code du travail) qui inclut expressément dans son champ d’application le harcèlement sexuel. Le déclenchement de cette alerte imposera alors à l’employeur de réaliser, sans délai, une enquête afin de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. A défaut de réaction de l’employeur ou, en cas de divergences de vue à l’issue de l’enquête commune, ce Référent CSE pourra saisir le Conseil de Prud’hommes qui, sous forme de référés, pourra ordonner des mesures propres à la faire cesser sous astreinte.
S’agissant du référent désigné par l’employeur, la loi n’accorde aucun statut particulier en lien avec le fait d’être désigné comme référent. Il n’est pas prévu d’assortir cette désignation d’une rémunération spéciale, ni d’allouer une décharge d’activité particulière sur le temps de travail au titre de la fonction principale.
En tout état de cause, sauf à ce que le référent soit réellement doté d’une autorité (notamment disciplinaire), de compétences et des moyens nécessaires, cette désignation ne peut être assimilée à une délégation de pouvoirs par laquelle l’employeur lui transfèrerait sa responsabilité pénale dans ce domaine. II s’agit là au regard des critères jurisprudentiels d’un trait commun avec les autres catégories de « référents » prévus par le Code du travail, tels que le Référent Santé & Sécurité au Travail (RS&ST) présent depuis le 1er juillet 2012 dans toutes les entreprises à partir d’un salarié (Art. L4644-1 du Code du travail).
Il s’agira généralement d’un simple changement des conditions de travail, d’où la question de bien identifier dans l’organisation la personne la plus habilitée à faire office de référent (Expérience, compétences, qualités professionnelles, etc…). Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les profils seront certainement à rechercher en priorité au sein de l’équipe RH, sans avoir d’obligation de procéder à un recrutement dédié.
Des formalités à prévoir ?
L’employeur doit en toute logique officialiser de son côté un acte de désignation. Idéalement, celui-ci devrait définir au moins dans les grandes lignes le cadre d’action du référent, afin de lui donner une légitimité en interne.
S’agissant du Référent de CSE, la loi indique que le CSE doit prendre une résolution à la majorité des élus titulaires présents lors de la réunion (sans participation au vote de l’employeur ou de son représentant). Si l’on considère qu’il s’agit d’une question touchant les conditions de travail, la possibilité de déléguer cette décision à la CSSCT paraît ouverte à la lecture de l’article L2315-38 du Code du travail.
Par ailleurs, il convient d’organiser une publicité sur cette double désignation au sein de l’entreprise. A minima, les coordonnées du référent d’entreprise et du CSE, ainsi que celles du médecin du travail (ou du SPST), de l’Inspecteur du travail et du Défenseur des Droits, doivent être portés à la connaissance des salariés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux, ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, par tout moyen (panneau d’affichage, etc…) – Art. D1151-1 du Code du travail.
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